CONTOH JURNAL BAHASA INDONESIA

NAMA : FAJAR SYAIFUL BAHRI

KELAS : 3KA33

NPM     : 13113170

CARA MEMBUAT GARIS VERTICAL, HORIZONTAL, DAN DIAGONAL PADA OPEN GL 

Penjelasan Tentang Open GL

OpenGL singkatan dari Open Graphics Library adalah bahasa grafis 3D yang di kembangkan oleh Silicon Graphic. Sebelum openGl tersedia,pengembang perangkat lunak harus menulis kode grafis 3D untuk setiap platform sistem operasi dan perangkat keras grafis yang berbeda. Namun,dengan OpenGL pengembang dapat membuat grafis dan efek khusus yang akan muncul hampir identik dengan sistem operasi atau perangkat keras yang mendukung OpenGL. Hal ini membuat pengembang game 3D dan program 3D untuk lebih mudah bagi mereka membuat membuat game dan program tersebut untuk berbagai platform. Jadi bagaimna tepatnya kerja OpenGL??..Ketika programer menulis kode OpenGL,mereka menentukan seperangkat perintah. Setiap perintah mengeksekusi drawing action dan menciptakan efek khusus. Dengan menggunakan ratusan bahkan ribuan perntah OpenGL,programer dapat membuat 3D world yang mencakup efek khusus seperti texture mapping,transparansi,hidden surface removal,antialiasing,kabut,dan efek pencahayaan. Jumlah yang tidak terbatas untuk viewing dan modeling transformation dapat di terapkan ke objek OpenGL.

Berikut adalah langkah-langkah atau cara cara untuk membuat garis vertical, horizontal, dan diagonal melalui c++ pada open gl :

1. Pertama klik file, lalu pilih new, kemudian pilih project.

2. Kemudianpilih new project setelah itu klik pilihan multimedia dan pilih OpenGL, pilih c++ project lalu klik OK.

3.Selanjutnya kita save foldernya di folder mana saja bebas dan dengan nama file yang bebas terserah anda juga, setelah itu kemudian save.

4. Selah kita save kemudian kita masuk ke codingannya, terserah anda mau buat garis apa dahulu, kelau saya pertama adalah membuat garis vertical dengan codingan seperti gambar dibawah ini :

Output Program Garis Vertical :

5. Kemudian selanjutnya adalah membuat garis horizontal dengan codingan seperti gambar dibawah ini :

Output Program Garis Horizontal :

5. Dan yang terakhir adalah kita membuat garis diagonal yang dimana codingannya adalah seperti gambar dibawah ini :

Output Program Garis Diagonal :

Demikian Program tentang garis vertical, horizontal, dan diagonal yang dibuat melalui OpenGL dengan codingan-codingan seperti contoh diatas semoga bermanfaat dan bisa menjadi pembelajaran buat diri sendiri maupun buat siapapun.

Peranan Bahasa Indonesia Dalam Kaitannya dengan Jurusan Sistem Informasi, Fungsi Bahasa Indonesia, dan Perkembangan Bahasa Indonesia dan IPTEK

Sebelum kita masuk kedalam inti dari pembahasan saya akan jelaskan dahulu pengertian dari masing-masingnya.

Bahasa

Ditinjau secara umum,bahasa dapat diartikan sebagai ucapan,pikiran dan perasaan seseorang yang disampaikan secara teratur dan digunakan sebagai alat komunikasi antaranggota masyarakat. Menurut Harimurti Kridaklaksana (1997) bahwa bahasa merupakan sistem lambang bunyi yang arbitrer,digunakan para anggota kelompok sosial untuk bekerja sama dan berkomunikasi untuk mengidentifikasi diri dihadapan orang lain.

Sistem

Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Salisbury sistem merupakan sekelompok komponen atau bagian yang bekerja sama sebagai satu kesatuan fungsi.

Informasi

Informasi adalah pesan (ucapan atau ekspresi) atau kumpulan pesan yang terdiri dari order sekuens dari simbol, atau makna yang dapat ditafsirkan dari pesan atau kumpulan pesan. Abdul Kadir, McFadden dkk. Mereka mendefiniskan informasi sebagai data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga mampu meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakan data tersebut.

Peranan Bahasa Indonesia Dalam Sistem Informasi

Dilihat dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa peranan Bahasa Indonesia dalam sistem informasi adalah sebagai alat untuk berkomunikasi mengekspresikan diri kita menjadi satu kesatuan dalam bermasyarakat yang berguna untuk memudahkan kita mencari suatu informasi dalam perkembangan IPTEK dan serta dapat menjadi suatu pembelajaran yang baik dalam ilmu komputer khususnya adalah jurusan sistem informasi. Selain itu kita juga mampu untuk berkeja sama dengan baik dalam memecahkan suatu masalah nantinya.

Fungsi Bahasa Indonesia

Fungsi bahasa indonesia menurut saya adalah sebalai suatu alat pemersatu bangsa untuk berkomunikasi dengan sesama masyarakat indonesia yang kita tahu bahwa indonesia adalah negara yang agrasis yang dimana mempunyai beribu-ribu pulau, suku, budaya, ras, agama, dan lain lain yang berbeda-beda. maka dari itu Bahasa Indonesia menjadi sangatlah penting untuk menyatukan dari perbedaan tersebut menjadi suatu kesatuan yang baik supaya nantinya negara kita tidak gampang untuk terpecah belah. makannya pada saat kita sekolah dulu kita sering belajar bahasa indonesia yang dimana pelajaran tersebut menjadi mata pelajaran pokok buat para murid sekolah dulu.

Perkembangan Bahasa Indonesia dan IPTEK

Perkembangan Bahasa Indonesia dalam ilmu pengetahuan dan teknologi menurut saya sekarang ini sudah amat pesat sekali. dimana bahasa indonesaia sebagai bahasa pemersatu bahasa dapat digunakan sebagai alat untuk menyampaikan suatu informasi yang berkaitaan dengan perkembangan teknologi yang sudah amat berkembang sekali di negara-negara barat yang dimana kita juga harus update terus tentang perkembangan teknologi tersebut supaya negara kita tidak ketinggalan jauh dengan negara-negara barat ataupun dengan negara tetangga kita

 yang sudah bisa setidaknya tidak ketinggalan jauh dengara barat. Maka dari itu Bahasa Indonesia sangatlah penting untuk dipelajari supaya kita bisa tahu apa saja informasi yang masuk kedalam negara kita ini yang berkaitan dengan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Sumber Referensi :

http://indonesiaindonesia.com/f/79679-definisi-pengertian-bahasa/

https://id.wikipedia.org/wiki/Sistem

http://www.seputarpengetahuan.com/2015/06/26-pengertian-sistem-menurut-para-ahli.html

Tugas Kelompok 2

TUGAS SOFTSKILL

(KELOMPOK)

                                        

NAMA ANGGOTA KELOMPOK :

1. FIDELIA SAVIRA ZAHRA                           (13113438)
2. IGNATIUS DAYU CHRISTIAWAN             (14113216)
3. FAJAR SYAIFUL BAHRI                              (13113170)

A. DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI

Empat desain keputusan (pembagian kerja, pendelegasian kewenangan, pembagian departemen, dan rentang kendali) menghasilkan struktur organisasi, Para peneliti dan praktisi manajemen berusaha untuk mengembangan pemahaman mengenai hubungan antar struktur dan kinerja, sikap, keefektifan, dan variabel lainnya. Secara umum, gambaran mengenai struktur meliputi formalisasi, sentralisasi, dan kerumitan.

1.Formalisasi
Formalisasi mengacu derajat dimana segala harapan mengenai cara dan tujuan pekerjaan dirumuskan, ditulis dan diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat formal, akan memuat prosedur dan aturan yang ketat dalam setiap kegiatan / pekerjaan di dalam organisasi. Dengan demikian, semakin formal suatu organisasi, maka semakin ketat pula aturan dan prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi kerja yang tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi, pembagian departemen berdasarkan fungsi, dan luasnya rentang kendali.

2.Sentralisasi
Sentralisasi merupakan dimensi struktur organisasi yang mengacu pada derajat dimana kewenangan untuk mengambil keputusan dikuasai oleh manajemen puncak. Hubungan sentralisasi dengan empat desain keputusan adalah sebagai berikut : Semakin tinggi spesialisasi kerja, semakin besar sentralisasi, Semakin sedikit kewenangan yang didelegasikan, semakin besar sentralisasi, Semakin besar penggunaan departemen berdasarkan fungsi, semakin besar sentralisasi, Semakin luas rentang kendali, semakin besar sentralisasi.

3.Kerumitan
Kerumitan (complexity) adalah suatu struktur organisasi yang mengacu pada jumlah pekerjaan atau unit yang berbeda dalam organisasi.

B. DEPARTEMENTALISASI

Departementalisasi adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang dikelompokkan. Beberapa bentuk departementalisasi sebagai berikut :
1. Fungsi
2. Produk atau jasa
3. Wilayah
4. Langganan
5. Proses atau peralatan
6. Waktu
7. Pelayanan
8. Alpa-numeral
9. Proyek atau matriks

Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi – fungsi yang sama atau kegiatan – kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Organisasi fungsional ini barangkali merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar departementalisasi.

kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi- funsi utama, menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi dan memungkinkan pegawai manajemen kepuncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.

Pendekatan fungsional mempunyai berbagi kelemahan. struktur fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkan kemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inofatif.
Departementalisasi Divisional :Organisasi Divisional dapat mengikuti pembagian divisi-divisi atas dasar produk, wilayah (geografis), langganan, dan proses atau peralatan. Struktur organisasi divisional atas dasar produk. setiap departemen bertanggung jawab atas suatu produk atau sekumpulan produk yang berhubungan (garis produk).

Divisionalisasi produk adalah pola logika yang dapat diikuti bila jenis-jenis produk mempunyai teknologi pemrosesan dan metode-metode pemasaran yang sangat berbeda satu dengan yang lain dalam organisasi. Sturktur organisasi divisional atas dasar wilayah. Departementalisasi wilayah , kadang-kadang juga disebut depertementalisasi daerah , regional atau geografis , adalah pengelompokkan kegiatan-kegiatan menurut tempat dimana operasi berlokasi atau dimana satuan-satuan organisasi menjalankan usahanya.

C. MODEL-MODEL DESAIN ORGANISASI
Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

1. Desain Organisasi Mekanistik.
Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.
Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.
Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.
Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.
Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.
Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.
Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

2. Desain Orgranisasi Orgranik.
Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.
Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.
Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.
Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.
Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.
Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.
Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.
Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya.

Pengertian Perubahan Dan Pengembangan Organisasi

Pengertian perubahan organisasi

Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pda satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir. Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif

Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b). Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.

Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi.

Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:

    Apakah mendorong kerja tim?

    Apakah menghargai inovasi?

    Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

    Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

    Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

    Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

    Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

    Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

    Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

    Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

Pengaruh budaya

Fungsi-fungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.

- Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

- Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

- Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

- Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

Tipologi  Budaya Organisasi

-        Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

-        Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

-        Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian pimpinan.

-        Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.

-        Jenis budaya yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila “cocok” dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis bisnis yang berbeda itu.

-        Budaya adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat. Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.

-        Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

a)     Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi.

b)     Norma-norma

c)      Nilai-nilai yang dominan

d)     Filosofi

e)     Aturan-aturan

f)      Iklim organisasi

-        Semua karakteristik budaya organisasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya, dalam arti bahwa unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada pelayanan jasa maupun organisasi yang menghasilkan produk barang.

-        Robbins (1990) mengemukakan 10 karakteristik budaya organisasi, yaitu:

a)     Inisiatif individu

b)     Toleransi terhadap resiko

c)      Pengarahan

d)     Integrasi

e)     Dukungan manajemen

f)      Pengawasan

g)     Identitas

h)     Sistem penghargaan

i)       Toleransi terhadap konflik

j)       Pola komunikasi

-        Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1.     Akademi

      Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2.     Kelab

      Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3.     Tim bisbol

      Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4.     Benteng

       Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

-        Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

-        Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

-        Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

-        Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

-        Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

-        Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif

2. Remuneratif

3. Normatif

PENGERTIAN :

a)     Organisasi Koersif, adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

b)     Organisasi Utilitarian, adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

c)      Organisasi Normatif, adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

-referensi
1.http://nonasakurahanami.blogspot.com/2012/11/desain-dan-struktur-organisasi_6.html
2.http://philipus-k-s-fisip.web.unair.ac.id/artikel_detail-68321-Umum-Penataan%20Struktur%20dan%20Desain%20Organisasi.html
3.http://raitosun.blogspot.com/2012/03/model-desain-organisasi.html

4. http://dimasihsanprasetyo.blogspot.com/2013/06/pengertian-perubahan-dan-pengembangan.html

5. http://miftakhulfurqon1.blogspot.com/2014/01/tipologi-budaya-organisasi.html

6. http://herisllubers.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html